Хотя нынешняя администрация Белого дома остается на посту в течение месяца, она проводит интенсивный процесс набора новых федеральных работников. Анализ предложений о работе в государственном секторе показывает, что команда Байдена-Харриса хочет привлечь 1200 сотрудников на должности, связанные с проведением политики DEI отделами кадров (так называемое разнообразие, равенство и инклюзивность). Новые чиновники должны конкретизировать идеологическую программу Глубинного государства и противостоять президенту Трампу.
Заявители могут рассчитывать на годовую зарплату до $310 000. По оценкам, новые чиновники могут стоить налогоплательщикам около 160 миллионов долларов в год.
Мероприятия по набору персонала планируется ускорить внедрение новых федеральных сотрудников до того, как избранный президент Дональд Трамп вступит в должность в конце января.
Набор на 33 должности был объявлен сразу после выборов. Судебный процесс должен завершиться до того, как 47-й президент Соединенных Штатов примет присягу. Дональд Трамп неоднократно обещал разобраться с «глубинным государством» и освободить федеральных чиновников, сомневающихся в его политике. Однако новые идеологические чиновники, как ожидается, будут препятствовать его действиям.
15 ноября Министерство здравоохранения и социального обеспечения объявило о вакансии на должность заместителя помощника министра здравоохранения для меньшинств, предлагая зарплату до $221 900 в год. Задача набранного лица будет заключаться в содействии «равенству» в здравоохранении. Процесс подачи заявки завершился 29 ноября. Нынешняя администрация рассматривает его.
Федеральная комиссия по страхованию вкладов (FDIC) ищет директора Управления по делам меньшинств и женщин, предлагающего зарплату в размере $310 000 в год. Директор будет отвечать за разработку и реализацию стратегии DEI в рамках FDIC.
Федеральное управление гражданской авиации (FAA) недавно рассмотрело заявки на должность специалиста по трудоустройству, а Комиссия по ценным бумагам и биржам (SEC) рассматривает кандидатов на должность специалиста по разнообразию поставщиков.
Только Государственный департамент недавно отменил набор на должность советника по вопросам разнообразия, равенства, интеграции и доступности.
Цель «пробуждения» общества
Джо Байден подписал Постановление EO 13985 («Процесс расового равенства и поддержки недостаточно обслуживаемых общин через федеральное правительство»), инициировав политику DEI, которая является частью корпоративного управления, в правительственных программах. Затем были дополнительные положения по этому вопросу.
DEI связан с изменением правил корпоративного управления, а также правительственных программ в соответствии с требованиями отчетности ESG и связанной с ними цифровой эко-социальной трансформации.
Политика DEI предполагает, что все виды меньшинств будут благоприятствовать за счет большинства населения (обратная дискриминация).
Администрация Байдена – Харрис утверждал, что политика DEI позволяет легко решить проблемы неравенства. Однако, как справедливо отмечают критики, сейчас это означает ровно противоположное тому, что говорят пивовары.
Политика DEI была введена в каждом правительственном департаменте, стоящем за Байденом. Сразу после первого регламента по этому вопросу в 2022 году появилась широкая "Дорожная карта по равенству". Из-за этого правительство стало менее эффективным, заключая контракты с неконкурентоспособными участниками торгов, тратя деньги налогоплательщиков, ослабляя национальную оборону и препятствуя достижению совершенства в школах.
План должен был быть подготовлен — по крайней мере, так говорят его члены — радикальной организацией Black Lives Matter. Среди прочего, он включал обязательную подготовку чиновников по гендерной идеологии и «расовой справедливости», ограничения свободы слова рабочих и т.
Офисы DEI и Исполнительного совета руководителей по вопросам разнообразия были созданы в первый год работы Байдена в качестве межведомственного форума, назначенного для координации усилий по интеграции политики DEI во всей администрации.
Политика DEI не только ограничивается сенсибилизацией и созданием благоприятных условий для групп, чтобы компенсировать «системное давление», с одной стороны, но и позволяет им достигать равных результатов в школе и на работе. Он не просто хочет обеспечить адекватное представительство якобы пострадавших групп в различных учреждениях. Это также является элементом корпоративного управления и требованием, все более навязанным сверху вниз, заставляя школы, университеты, офисы, частные организации и компании дискриминировать друг друга, чтобы благоприятствовать другим - тем, с кем якобы плохо обращались в прошлом или в настоящее время - кто занимал более низкие позиции в социальной иерархии.
Короче говоря, можно сказать, что DEI — это попытка институционализировать, конкретизировать прогрессивную повестку дня во всей социальной системе. Это стратегия, тесно связанная с системой нефинансовых показателей по окружающей среде, социальной ответственности и корпоративному управлению (ESG), которые в Европе уже навязаны сверху вниз институтами ЕС, строящими «культуру большей общественной ответственности» (Европейские стандарты отчетности для устойчивого развития (ESRS) и Директива CSRD, которая в настоящее время включает в себя больше компаний нефинансовой отчетности, и в последующие годы к ней присоединится больше организаций).
Всемирный экономический форум, который проводит проект Маяк DEI, показывает, что «принятие DEI является не только моральным императивом, но и стратегическим императивом, способствующим устойчивому развитию и созданию эффективных и гибких организаций, способных решать глобальные угрозы и проблемы». Он добавил, что это является проявлением инноваций.
Марта Ош из symphonia.pl, представляя новые бизнес-разработки, поясняет в статье "DEI, или Разнообразие, справедливость, включение Мы имеем дело с относительно новой стратегией, которая, однако, может существенно повлиять на функционирование многих польских компаний и разнообразных - не только культурно - команд. Это "конкретные ценности, которыми должна руководствоваться любая ответственная организация. Поговорим о многообразии ()разнообразие); равенство (равенство); включение (включать) . Он добавляет, что это «стратегия, известная прежде всего как форма корпоративного обучения» и «помогает развивать функциональные знания о личности всех сотрудников и методах перемещения внутри компании в разнообразии». DEI может быть исследована не только в крупных корпорациях, но и в других средах - например, в образовательных учреждениях, медицинских центрах или научных кругах".
Стратегия DEI заключается в том, чтобы «поощрять сотрудников к сопереживанию и самосознанию и бороться с возможными — часто даже бессознательными — предрассудками».
Прогрессивная стратегия
Однако DEI — это не новая стратегия, а политическая программа, реализуемая с середины 1960-х годов после возрождения социальных движений и правовых изменений, которые начали менять корпоративный мир в Америке.
В то время была начата подготовка по вопросам многообразия на рабочем месте, первоначально с упором на расовую дискриминацию (перечень приказов и запретов на рабочем месте, обязательная подготовка, практикумы и обследования для выявления предвзятых лиц, тесты на набор и т.д.
В 1970-х и 1980-х годах появилось образование для гендерного разнообразия, а в 1980-х и 1990-х годах спектр разнообразия ЛГБТК был расширен, добавив также различные этнические и религиозные группы. Затем они начали фокусироваться на мультикультурализме. Был принят подход, учитывающий весь спектр групп идентичности и различные культурные идентичности.
Изменились методы обучения от конфронтационных к более инклюзивным, поскольку предыдущие конфронтационные методы, повышающие осведомленность, считались менее эффективными в создании системных изменений (так называемое образование, способствующее более глубокому пониманию разнообразия и его роли в повышении эффективности бизнеса и организации).
Более 40 лет назад в организациях появились эксперты по разнообразию, заложившие основы для профессионализации поля DEI, что привело к более стратегическому и комплексному подходу (для повышения производительности и инноваций).
В первом десятилетии 21-го века стратегии DEI начали явно влиять на корпоративное управление. Диапазон разнообразия расширился, охватив «сексуальную ориентацию» и инвалидность. Все это стало бизнес-императивом, развивающимся в рамках кадровых департаментов, предоставляющих все больше и больше полномочий «офицерам ДЭИ», авторам этой политики.
С 2010 года по настоящее время произошли ключевые изменения в обучении в результате распространения движений. #Metoo, #BlackLives #StopAAPIHate и #StopAAPIHate. В настоящее время стратегии DEI, способствующие так называемому инклюзивному лидерству, направлены на борьбу со всей социальной несправедливостью и формами угнетения и «системного угнетения».
Одним из последствий реализации стратегии DEI является цензура, самоцензура в университетах и снижение качества науки и преследование преподавателей, ограничение академической свободы и высылка студентов без надлежащего процесса. Существует антикультура вокизма («пробуждение» и отмена), которая приводит не только к бойкоту ученых, но и к разрушению их карьеры и лишению их средств к существованию просто потому, что они говорят о вещах, которые не нравятся другим преподавателям или студентам. Криминолог профессора Майка Адамса был исключен из Университета Северной Каролины в июне 2020 года. Ученый подверг критике радикальное движение Black Lives Matter и так называемые операции по смене пола. Было инициировано и подписано ходатайство... 60 тысяч человек. Это стало поводом уволить профессора.
Род Дрехер, психолог и политолог, написал на своем примере, как выглядела его работа в одной из редакционных коллегий, проводивших политику разнообразия, равенства и инклюзивности. Он писал: «Мы не хотели, чтобы DEI была идеологией, используемой для управления сотрудниками, прививая страх разрушить карьеру только обвинением в фанатизме, независимо от слабых доказательств. Мы все знали, как функционировал отдел кадров, и как ужасались белые люди, отвечающие за организацию, которых департамент считал слишком снисходительными к фанатизму. Можно представить, как атмосфера страха повлияла на функционирование редколлегии, где надежная работа требует допроса авторитетов, проверки гипотез и даже риска спорить с коллегами, чтобы добраться до истины. "
«DEI — это идеология, которая может быть использована, чтобы остановить наше профессиональное развитие, независимо от того, как усердно мы работали и чего мы достигли, только потому, что у нас нет правильного цвета кожи или других демографических характеристик, предпочитаемых идеологией».
По его мнению, сегодня в этом отношении еще хуже, чем много лет назад, когда он боролся с этим сам, потому что многие "пробудившиеся якобинцы, умеющие использовать идеологию для нацеливания на пожилых людей, людей, считающих себя препятствиями" попали в СМИ.
Дрехер отметил, что если бы ему пришлось сегодня работать в такой обстановке, он был бы чрезвычайно осторожен в вопросе о том, что Пробужденный Коллеги должны говорить на любую тему, какой бы глупой или ошибочной ни была их позиция, опасаясь того, что они могут с ним сделать».
В настоящее время не только в США, но и в Европе многие компании и учреждения проводят дорогостоящие программы индоктринации в духе DEI. Они не дают хороших результатов, но ухудшают ситуацию. В Соединенных Штатах противники DEI предприняли эффективные кампании по борьбе с «обратной дискриминацией», и это помогло SN принять решение о наборе в университеты (никакой дискриминации в отношении способных белых кандидатов).
В ЕС политика DEI начнет применяться только в более широком масштабе из-за обязательной отчетности компаний по ЭСК.
Источники: National pulse.com, Heritage.org, PCh24.pl
как
