Совет работников – это пережиток прошлого или будущее польского рынка труда? Рабочие советы по-прежнему играют ключевую роль в социальном диалоге в странах Западной Европы, таких как Германия и Нидерланды. Там советы сотрудников активно участвуют в управлении компанией, а сотрудники оказывают реальное влияние на бизнес-решения.
В Польше, несмотря на более чем восемнадцатилетнюю историю этого решения, советы по персоналу по-прежнему остаются маргинальным учреждением, потенциал которого не был полностью использован.
В этой статье я рассмотрю, что такое советы работников, какие шансы на эффективные действия в Польше и с какими препятствиями они сталкиваются на своем пути.
Что такое советы работников?
Давайте начнем с основ. Рабочие советы - это учреждения, представляющие работников в процессах принятия решений компанией. Их задача - заботиться об интересах экипажа, а также сотрудничать с руководством компании в вопросах организации работы, условий труда и даже реструктуризации компании.
Важно отметить, что советы работников не идентичны профсоюзам. В отличие от профсоюзов, которые сосредоточены главным образом на коллективных переговорах и защите прав работников, целью советов работников является проведение диалога в компании и получение знаний по ключевым темам.
В Польше в соответствии с Законом 2006 года об информировании и консультировании работников могут быть назначены советы работников на предприятиях, на которых занято не менее 50 сотрудников.
Правила их работы вытекают из Директивы ЕС 2002/14/EC, направленной на создание общей основы для консультаций между работодателями и работниками. Эта директива была призвана обеспечить более качественную передачу информации в компаниях и предотвратить конфликты между сторонами. Однако, несмотря на четкие правила, польская система советов работников работает не так, как мы могли бы ожидать.
Советы работников в Польше: трудные начинания
В Польше советы работников были введены в ответ на требования ЕС, но с самого начала они столкнулись со многими проблемами. В 2006 году, когда правила были введены в действие, было много восторженных голосов о возможности реального влияния сотрудников на управление компанией. Но реальность оказалась более сложной. Доклад «10 лет Совету работников в Польше»По данным Institute for Civil AffairsСоветы работников с самого начала рассматривались многими компаниями с большим резервом, и их реализация встретила сопротивление как работодателей, так и профсоюзов. [1].
Советы персонала, которые должны были стать инновационным инструментом для формирования гражданства на рабочем месте, с самого начала рассматривались как институт, навязанный и предоставленный самому себе.
Политики всех вариантов, вместо того, чтобы использовать потенциал советов для преобразования отношений между работодателем и работником, ограничиваются формальной реализацией положений, требуемых Директивой 2002/14/ЕС Европейского парламента. Рабочие советы реализовывались без реальной поддержки — не было никаких образовательных, рекламных и законодательных мер, которые могли бы вдохнуть в них жизнь и сделать их эффективными в действии. Без надлежащего фона развитие этих советов оставалось в значительной степени неполным и лишенным импульса к эффективному функционированию.
Профсоюзы, хотя и могли сотрудничать с советами, тоже не видели в них никакого потенциала. Отсутствие защиты инициаторов совета и недостаточные информационные навыки сделали советы неэффективным инструментом. Положения, такие как статья 13 Закона о советах персонала, были загадочно записаны, что позволило работодателям интерпретировать свои обязанности минимальным образом. На практике это означало, что советы не имели доступа к какой-либо соответствующей информации, кроме той, которая была общедоступной, например, в отчетах, опубликованных в KRS [2]. Нежелание работодателей предоставлять подробную информацию советам персонала связано с опасениями по поводу усиления контроля. Многие компании утверждают, что для консультирования требуется лишь минимум знаний, которые уже доступны общественности, что ограничивает возможность реального вмешательства в управление компанией. Рабочие советы, вместо того чтобы быть платформой для сотрудничества, часто становятся просто символическим институтом, без реального влияния на решения компании.
Почему профсоюзам не нужны советы сотрудников?
Парадоксально, но одним из противников советов работников в Польше оказались профсоюзы. Теоретически оба этих института могли бы работать на рабочих, но профсоюзы опасались, что советы работников будут конкурировать и ослаблять их позиции в компаниях. Советы, которые должны были быть независимыми органами, отобранными сотрудниками, на самом деле часто были связаны с местными профсоюзными структурами, что приводило к напряженности и спорам о компетенции.
Кроме того, как показывает доклад, профсоюзы рассматривают советы работников как угрозу своей монополии на представительство работников.
Они опасались, что советы, имея доступ к информации о компании, могут получить преимущество в переговорах с работодателями. В результате во многих случаях профсоюзы блокировали формирование советов работников или пытались ограничить их компетенцию [3].
Гармоничное сотрудничество между профсоюзами и профсоюзами – возможно ли это?
Рабочие советы и профсоюзы имеют разные сферы деятельности и компетенции, и их нельзя рассматривать как конкурентные. Напротив, Они могут дополнять друг друга.
Советы персонала имеют доступ к соответствующей информации о состоянии компании, и эти данные могут быть основой для вмешательства профсоюзов, особенно в случае защиты интересов работников.
Гармоничное сотрудничество двух действующих лиц позволяет укрепить положение экипажа и предотвращает манипуляции со стороны работодателя. Благодаря сотрудничеству профсоюзов с советами работников можно избежать внутренних конфликтов и провокаций со стороны правления. Это совместное действие не только защищает интересы работников, но и укрепляет стабильность компании.
Низкая профсоюзная активность и ее последствия
Польша уже много лет борется с профсоюзом работников. Только почти шесть из ста (5,5%) взрослых поляков в настоящее время заявляют о членстве в профсоюзах. [4]. С 2006 года процент членов профсоюзов среди всех взрослых поляков оставался одинаковым. Однако этот показатель ниже, чем раньше: в 1991 году членство в профсоюзе объявил почти каждый пятый взрослый (19%) [5]. В течение следующих нескольких лет этот показатель сократился почти вдвое, а в 21 веке процент людей, принадлежащих к этому типу организации, не превышал 9%. В Польше большинство профсоюзных деятелей принадлежат к крупной организации. Почти три четверти (74%) работников, которые заявляют о членстве в профсоюзах, работают в учреждениях, офисах или учреждениях, полностью государственных, местных или государственных, и только 18% работают в частных компаниях [6]. Поэтому, Подавляющее большинство сотрудников, особенно в малых и средних компаниях, не имеют представительства, что приводит к их маргинализации в процессах принятия решений.
Кроме того, профсоюзы постепенно стареют. Пожилые работники объявляют о членстве в профсоюзах чаще, чем молодежь. Особенно высокий процент лиц, объявляющих о членстве в профсоюзе, приходится на занятых работников в возрасте от 55 до 64 лет (в этой возрастной группе этот показатель достигает 29%). Все 20 членов профсоюза уже вышли на пенсию. Более того, 60% опрошенных профсоюзов были старше 45 лет. В результате средний возраст профсоюза в настоящее время составляет 47 лет [7].
Эти данные вызывают серьезную озабоченность относительно будущего рабочего движения.
С нынешним средним возрастом и отсутствием молодых членов большинство нынешних профсоюзных деятелей будут выходить на пенсию в течение двух десятилетий, что значительно сократит и без того низкое число членов профсоюзов в стране. Конечно, приятно, что старшие, опытные члены продолжают активно поддерживать профсоюзную деятельность, а межпоколенческое сотрудничество позволяет им получать ценные знания. Тем не менее, мы больше не можем игнорировать проблему разрыва поколений – нам не хватает преемственности, которая обеспечила бы устойчивость и развитие профсоюзов на будущее. Не говоря уже о том, что через 20 лет некому будет передавать союзный дух и обучать юным поколениям профсоюзной деятельности [8]. Не исключено, что советы работников являются каким-то способом вовлечения молодежи в борьбу за права трудящихся.
Проблемы с созданием советов работников
Одной из самых больших проблем, связанных с советами работников в Польше, является 10%-ный порог подписей поддержки - для того, чтобы создать совет, не менее 10% сотрудников компании должны подать заявку на его создание.
На практике это означает, что для создания совета на крупных предприятиях требуется даже несколько сотен человек. Для сравнения, в Германии достаточно, чтобы в компании, в которой работает более 200 сотрудников, только пять человек сообщили о готовности создать совет, чтобы начать процедуру его создания.
В Польше этот порог настолько высок, что многие сотрудники боятся заниматься деятельностью совета, опасаясь последствий со стороны работодателя. В докладе Института гражданских дел говорится, что работодатели часто пытаются отговорить работников от создания советов, используя различные инструменты давления, от манипулирования информацией до прямых угроз увольнения, как это происходит, если они не занимаются профсоюзной деятельностью [9].
Другой проблемой является отсутствие четких правил финансирования советов по персоналу. В настоящее время расходы на их эксплуатацию несет работодатель, что на практике означает, что он решает, какие действия совета финансировать, а какие нет. Отсутствие бюджета независимого совета по персоналу не позволяет им действовать самостоятельно.
Немецкий Бетрибсрат — модель для Польши?
Чтобы понять преимущества хорошо функционирующих советов сотрудников, стоит взглянуть на немецкую модель. Бетрибсрат. В Германии советы работников (растительные советы) прочно укоренены в правовой системе и обладают обширной компетенцией. Сотрудники могут влиять на многие решения в компании, включая вопросы, связанные с реорганизацией, условиями труда или стратегией развития компании. Важно отметить, что в Германии работодатель не может принимать важные решения относительно компании без предварительной консультации с советом директоров.
Betriebsrat имеет право на получение подробной информации об экономическом положении компании, что позволяет совету директоров реально влиять на решения совета директоров. Совет также имеет право использовать независимых экспертов, и их члены защищены от увольнения [10].
Эта система не только укрепляет положение работников, но и способствует большей стабильности компаний – исследования показывают, что компании с трудовыми советами лучше справляются с реструктуризацией и менее уязвимы к социальным конфликтам. Как и в случае с профсоюзами. Исследования ясно показывают, что лучшие функционирующие экономики в мире характеризуются высоким уровнем профсоюзизации, то есть высоким процентом работников, связанных с профсоюзами, хорошо функционирующими коллективными договорами или высоким уровнем сотрудничества между работниками и предпринимателями [11]. Рабочие места с сильным профсоюзным представительством имеют более низкую текучесть кадров, чем те, в которых нет профсоюзной деятельности [12].
Может ли такая модель работать в России? По мнению многих экспертов, да. Однако для этого необходимы изменения в польском законодательстве. В контексте советов работников порог в 10% должен быть снижен, а советы должны иметь доступ к независимому финансированию и экспертам. Также важно обеспечить полную защиту членов советов от увольнения.
Рабочие советы в Германии особенно сильны в секторах, имеющих стратегическое значение для экономики. Примеры включают работников муниципальных служб, таких как управление отходами, канализация, энергетика и горнодобывающий сектор. Именно там советы завода представляют более 80% сотрудников. Для сравнения, в финансовом и страховом секторах правление представляет около 75% сотрудников, а в обрабатывающей и производственной отраслях — около 70%. Следует также отметить, что почти половина работников транспорта, образования, здравоохранения и связи имеют своих представителей в рабочих советах [13].
Такое широкое представительство работников в различных отраслях промышленности делает функционирование рабочих советов в Германии общим явлением. Данные за 2014 год показывают, что 43% работников частного сектора в Западной Германии и 33% в восточных регионах были представлены советами на уровне своих учреждений. Этот уровень участия показывает, что социальный диалог, коллективное управление и совместное принятие решений о рабочих местах являются основой экономики Германии [14].
Немецкая система правления компаний разработала прочные основы, основанные на различных формах коллективного управления.
Сюда входят коллективные договоры, диалог между работниками и работодателями и деятельность рабочих советов, на которые приходится 58,5% всех работников частного сектора. Пример Германии показывает, что эффективная система управления, основанная на консенсусе и обсуждении, может быть ключевым элементом экономической стабильности и социального обеспечения.
К сожалению, недостатка в провалах советов работников нет. Во многих компаниях советы персонала рассматриваются как «необходимое зло», а их члены маргинализированы. Отсутствие поддержки со стороны работодателей и ограниченная компетенция делают советы зачастую неспособными действовать эффективно. Доклад Института гражданских дел показывает, что в некоторых случаях работодатели даже саботируют деятельность советов, например, задерживая выборы или не предоставляя полной информации.
Совет работников – инструмент для сотрудников, но и для компаний
Могут ли советы сотрудников принести пользу работодателям? Хотя на первый взгляд они кажутся инструментом, который только укрепляет позиции сотрудников, на самом деле они также могут принести пользу компаниям.
В странах, где советы работников работают годами, компании лучше справляются с кризисами, а отношения между работодателями и работниками более партнерские.
Советы могут выступать в качестве буфера в сложных ситуациях, таких как реструктуризация или организационные изменения, помогая смягчить напряженность и избежать конфликтов. Одним из примеров является ситуация, в которой компания планирует реструктуризацию, что может привести к увольнениям. В традиционной модели рабочие узнают об изменениях в последнюю минуту, что приводит к протестам и сильным конфликтам. Однако, если в процессе принятия решений участвует кадровый совет, то можно привлечь работников к переговорам и найти компромиссные решения [15].
Выводы: А как насчет советов сотрудников в Польше?
Рабочие советы - это учреждения, которые имеют большой потенциал для улучшения качества трудовых отношений в Польше. Они позволяют работникам оказывать реальное влияние на решения на рабочем месте, способствуя взаимному доверию между командой и работодателем. Однако для того, чтобы быть эффективными, необходимы изменения в польском законодательстве и изменения в подходе работодателей. Как показывают отчеты, польская система управления в значительной степени авторитарна, и корпоративные советы часто не желают участвовать в открытом диалоге с сотрудниками.
Внедрение более партнерских отношений, которые можно наблюдать в Германии, может значительно улучшить качество работы и стабильность занятости. Польше предстоит пройти долгий путь развития рабочих советов, но если будут предприняты соответствующие шаги, советы могут стать важным элементом социального диалога в стране.
Области, связанные с участием сотрудников и участием в управлении, в настоящее время являются наименее развитыми, что свидетельствует о явном дефиците экономической демократии.
Укрепление таких механизмов, как коллективные договоры, социальный диалог и создание трудовых советов, имеет важное значение для устойчивого экономического и социального развития. Социальный диалог является основой демократических отношений на рабочем месте, он создает стабильные, справедливые связи на рынке труда и позволяет конструктивно решать проблемы и совместно создавать социальную политику. Это приносит пользу как трудовой стороне, так и компаниям и, следовательно, всему обществу. Однако эффективный диалог требует взаимного уважения и доверия. Советы работников являются важным его элементом, предлагая сотрудникам реальное влияние на управление компанией и укрепление их позиций в организационной структуре.
Для того чтобы приблизиться к тому уровню социального диалога, который является нормой в Германии, Польша должна внести фундаментальные изменения. Прежде всего, реформа Закона о советах персонала, которая расширит их полномочия, снизит пороговые значения, необходимые для их создания, и обеспечит лучшую правовую защиту.
Сноски:
[1] Доклад Института гражданских дел, 10 лет консультирования сотрудников в Польше. Что дальше?, 2016, p.
[2] Отчет ISO 10 лет консультирования сотрудников в Польше. Что дальше?2016, p. 14
[3] Отчет ISO 10 лет консультирования сотрудников в Польше. Что дальше?2016, p.
[4] Тестирование Профсоюзы в ПольшеCBOS 2021, p.
[5] Тестирование Профсоюзы в ПольшеCBOS 2021, p.
[6] Испытание Профсоюзы в ПольшеCBOS 2021, p.
[7] Испытание Профсоюзы в ПольшеCBOS 2021, p.
[8] Возрождение! Society, Collegium Civitas, 2023, p.
[9] Отчет ISO 10 лет консультирования сотрудников в Польше. Что дальше? 2016, p.
[10] Отчет ISO 10 лет консультирования сотрудников в Польше. Что дальше? 2016, p.
[11] P. Auer, In Search of the Optimal Labour Market Policies, International Labour Organization, 2006
[12] R. Freedman, J. L. Medoff, What Do Unions Do?, Basic Books, New York 1984. Ch. Doucouliagos, P. Laroche, What Do Unions Do to Productivity? A Meta-Analysis, Industrial Relations 2003, No 42
[13] Отчет ISO 10 лет консультирования сотрудников в Польше. Что дальше? 2016, p. 46
[14] Отчет ISO 10 лет консультирования сотрудников в Польше. Что дальше? 2016, p. 46
[15] T. Döring, Macht der Betriebsräte. Небен Остерло умер от греха? Betriebe mit Betriebsrat produktiver
Проект подготовлен в рамках проекта «Развитие Центра поддержки Советов трудящихся», софинансируемого Национальным институтом центра свободы развития гражданского общества в рамках правительственной программы развития консультативных организаций на период 2022–2033 гг.
