Вывод из эксплуатации рабочих мест как основание для расторжения трудового договора – ПОЛОЖЕНИЕ

При планировании реорганизации компании и ликвидации одной из руководящих должностей многие работодатели задаются вопросом, соответствует ли указание на ликвидацию рабочего места как причину расторжения договора регламенту. Положение статьи 30(4) Трудового кодекса (далее: k.p.) дает понять, что в заявлении работодателя о прекращении срочного или бессрочного трудового договора должна быть указана причина, оправдывающая прекращение трудового договора. Однако работник имеет право оспорить эту причину и обратиться в суд.

Судебная практика Верховного суда

В прецедентном праве, касающемся ликвидации рабочих мест, ключевой вопрос заключается в том, действительно ли необходимы организационные изменения или они могут быть оправданием для освобождения конкретного лица. В приказе от 22 февраля 2023 года, ссылаясь на Закон I ПСК 62/22, Верховный суд обратил внимание на важный аспект процесса ликвидации рабочего места. В этом решении подчеркивается, что суд по трудовым спорам не компетентен оценивать экономическую обоснованность решения работодателя. Суд не рассматривает, было ли решение о сокращении занятости преднамеренным или выгодным с точки зрения компании. Суд первой инстанции концентрируется на проверке того, существовала ли причина увольнения, содержащаяся в заявлении о прекращении, а не на оценке целесообразности его введения с экономической точки зрения.

Таким образом, если работодатель прекращает свою работу и заявляет об этом в качестве причины своей отставки, суд не будет рассматривать, было ли такое решение правильным с точки зрения экономики компании. Важно, действительно ли работа ликвидирована и экономически не оправдана.

Решение районного суда по Варшаве-Шродмешье

Интересным случаем, который может помочь понять, как суды по трудовым спорам подходят к вопросу ликвидации рабочих мест, является решение Окружного суда Варшавы-Шродмьесьце в Варшаве от 15 января 2016 года, см. Закон VIII P 65/15. В данном случае суд рассмотрел вопрос о совместимости и обоснованности расторжения трудового договора. В заявлении о причинах суд указал, что причина заявления должна быть истинной и конкретной. Однако это не означает, что суд рассмотрит, действительно ли работодателю необходимо внести организационные изменения, включая ликвидацию рабочего места, а только то, произошли ли такие изменения.

Важно отметить, что устранение работы может включать в себя не только прекращение ранее возложенных на человека задач. В соответствии с решением суда может быть также разделение этих задач между другими работниками или частичное их прекращение и разделение остальной части обязанностей между другими работниками. Такая реорганизация может считаться законной причиной расторжения трудового договора, если она надлежащим образом задокументирована работодателем.

Окружной суд Варшавы-Шродмье также подчеркнул, что ликвидация рабочего места в связи с изменением организационной структуры не требует сопоставления квалификации, стажировки или других критериев между уволенным работником и другими работниками. В настоящем деле суд установил, что работодатель убедительно доказал, что организационные изменения привели к ликвидации работы и что обязанности были переданы другим работникам. В результате суд отклонил иск работника, посчитав, что ликвидация занимаемой должности оправдана.

Ликвидация трудовых позиций как причина освобождения

Следовательно, в случае плановой ликвидации руководящей должности с передачей полномочий частным служащим можно считать, что ликвидация этой должности может являться законным основанием для расторжения трудового договора. Однако крайне важно, чтобы работодатель мог продемонстрировать, что произошли организационные изменения и что ликвидация должности была следствием этих изменений.

Следует подчеркнуть, что суд по трудовым спорам не будет рассматривать, было ли решение о реорганизации компании экономически обоснованным, а сосредоточится на том, действительно ли произошла ликвидация рабочего места. Поэтому так важно, чтобы у работодателя была соответствующая документация, подтверждающая организационные изменения и ликвидацию должности.

Резюме

Прекращение работы может считаться законной причиной расторжения трудового договора, если работодатель может доказать, что в компании произошли фактические организационные изменения. В случае ликвидации руководящей должности с передачей полномочий другим работникам трудовые суды не будут рассматривать экономическую обоснованность такого решения, а сосредоточатся на проверке того, действительно ли произошла ликвидация должности.

Информация на сайте является описанием правового статуса на дату публикации и не является юридической консультацией по конкретному делу. Правовой статус публикации может меняться. Юридическая фирма не несет ответственности за использование оповещения для решения юридических проблем.

У вас есть вопросы или вам нужна помощь - добро пожаловать! контактБоже мой!

Правовая основа: статья 30, статья 44-45 Закона от 26 июня 1974 г. – Трудовой кодекс (т.е. Журнал законов 2023 г., пункт 1465; последнее издание Журнала законов 2024 г., пункт 878)