Искусственный интеллект и трудовые права в Польше. Новый дух управления

В Польше он все чаще не мужчина, но алгоритм определяет темп работы, размер заработка или даже освобождение. Как гражданский акселератор инноваций, мы в сотрудничестве с Институтом гражданских дел решили проверить, как наша страна реагирует на эти изменения, - поинтересовались у Госинспекции труда и Уполномоченного по правам человека. Ответы показывают, что национальные государственные институты пропустили очередную технологическую революцию, а рабочие остались наедине с решением «невидимых боссов».

Государственная инспекция труда (ГИП) спросила нас о жалобах сотрудников и проверке деятельности в контексте использования искусственного интеллекта (ИИ) на рабочем месте. Наши вопросы включали статистику по жалобам, связанным с технологиями автоматизированного наблюдения или управлением сотрудниками.

Ответ мы получили 14 августа 2025 года.

Главный труд Инспекция сообщила, что не ведет раздельной статистики по жалобам работников или нарушениям трудового законодательства, связанным с использованием искусственного интеллекта.

Данные собираются только в соответствии с рассматриваемыми положениями, без указания того, относится ли дело к инструментам ИИ. Однако с 2020 года инспекторы контролируют компании, работающие через такие платформы, как Uber, Bolt или Glovo — в последние годы число вмешательств увеличилось и закончилось инцидентами и решениями о безопасности. Достаточно ли мониторинга систем снабжения продовольствием в эпоху автоматизации?

Современный работник – трудоспособный и гибкий

В книге «Новый дух капитализма» Болтански и Чиапелло показали, что капитализм не столько защищается от критики, сколько потребляет ее и превращает в топливо.

В 1960-х годах модель фордианского капитализма продолжала доминировать, где экономика базировалась на больших рабочих местах, а модель управления предполагала управление сотрудниками через жёсткие правила, четкую иерархию и разделение ролей. Эта модель была разработана для создания чувства безопасности посредством стабильной занятости на постоянной основе и предсказуемого карьерного пути. Взамен он требовал подчинения принятой организационной пирамиде внутри рабочего места.

Модель управления 1960-х годов оказалась устаревшей перед лицом двух волн критики — социальной, связанной с борьбой с неравенством и эксплуатацией, и художественного бунта против бюрократии, постулирующей большую независимость, подлинность и креативность на рабочем месте.

В последующие десятилетия капитализм поглотил критику и превратил ее в новую модель управления. Фордизм закончился, и на его месте появилась риторика об индивидуализме, мобильности и творчестве сотрудников. В управленческой литературе стали господствовать новые концепции: сети, проекты, гибкость, инновации. В книге «Новый дух капитализма» говорится:

"Великий человек не привязан к одной профессии или к одному типу квалификации, но он способен адаптироваться, он гибок, он может переходить из одной ситуации в другую, очень отличается, и к ней он универсален, он может менять деятельность или инструменты в зависимости от типа отношений, которые он вступает с людьми или объектами. Это благодаря адаптивности и универсальности трудоустройство, что в деловом мире означает, что он способен интегрироваться в новый проект".

Таким образом, участие в сети заменяет прежнюю лояльность компании. Работник должен быть гибким, мобильным, легко адаптироваться к новым ситуациям и окружающей среде.

В обмен на освобождение от ига модели управления с 1960-х годов она должна терпеть последствия прекаризации: гражданские контракты, нестабильность и социальное обеспечение, жизнь от дизайна к дизайну и в ритме сроков.

Сегодня возникает вопрос, вступаем ли мы в другую модель управления — капитализм не может бесконечно питаться художественной критикой, поэтому он начинает охотиться на наш страх монотонности и неэффективности. Капитализм нашел связь для обещания свободы от того, что «заимствовано» с возросшим контролем рабочих.

Является ли «новый дух капитализма» духом алгоритма, управляющего нами под видом эмансипации?

Новый дух управления в Польше

Алгоритмическое управление – это современная форма управления рабочими местами, охватывающая весь процесс трудоустройства – от найма до прекращения сотрудничества. Те, кто работал в офисах, впервые столкнулись с вездесущим алгоритмическим руководителем в основном из-за пандемии Covid-19, но во многих отраслях, таких как колл-центр, логистика и, в частности, складская или курьерская работа, сотрудники уже давно работают в такой модели.

Уже есть рабочие места, где сотрудник не вступает в отношения с менеджером или другими коллегами, а постоянно общается с системой, основанной на искусственном интеллекте. Решения персонала, касающиеся занятости, принимаются автоматически на основе данных, без времени для обсуждения или исправления в исключительных ситуациях. Работник становится зависимым от оценок, генерируемых алгоритмами, которые формируют его позицию и дальнейшие возможности работы, и это порождает проблемы, связанные с алгоритмической дискриминацией и злоупотреблениями, связанными с автоматизацией процессов управления персоналом.

Одним из самых громких случаев является активность глобального гиганта — Amazon — в Польше. Как писал в 2023 году фонд Panoptykon, алгоритмы отслеживают темпы работы и автоматически генерируют предупреждения о непринятии стандартов.

Сотрудники жаловались, что не знают, по каким критериям система рассчитывает стандарты, сделанные сотрудником, и за что именно можно получить предупреждение или наказание. Профсоюзные активисты Рабочей инициативы пытались вмешаться, но компания была заблокирована глобальными процедурами и отказалась взаимодействовать с представительством сотрудников.

Уже в 2022 году в Познанском трудовом суде рассматривалось дело об увольнении сотрудников Amazon, которое в значительной степени основывалось на оценке систем People Analytics. Как сообщали «Бизнес-пульс», алгоритмические управленческие решения оспаривались. Суд указал, что такая практика может нарушать трудовое законодательство и поставить под сомнение законность глобальной корпоративной деятельности в Польше, которая использует алгоритмизированные системы оценки сотрудников.

Аналогичные механизмы можно наблюдать в сфере поставок.

В 2021 году СМИ, в том числе «Business Insider Poland», сообщили о забастовках курьеров Glovo в Гданьске и Белостоке. Без консультаций с работниками были изменены правила бухгалтерского учета.

Алгоритм вознаграждения перестал взимать плату за доступ в ресторан, что значительно снизило доходы многих людей. Курьеры организовали протесты, дело широко освещалось в социальных сетях. В отместку компания применила репрессии - часть участников забастовки были заблокированы в заявке и, следовательно, их средства к существованию были лишены. Государственная инспекция труда проводила инспекции по тематике грузовой курьерской отрасли, но они ориентировались в основном на формальные и юридические аспекты занятости, а не на алгоритмический надзор, который остается за рамками четкого регулирования.

Использование алгоритмов вызывает сомнения и в государственном секторе. Например, ZUS уже несколько лет использует системы, которые вводят людей и компании для борьбы с мошенничеством. Как писал портал «Spidersweb+» в 2025 году, неизвестно, на основании каких данных и критериев работают эти алгоритмы, и поэтому отобранные лица не могут оспорить контрольное решение. Управление объясняет это улучшением работы учреждений, но отсутствие прозрачности вызывает опасения по поводу возможных злоупотреблений, особенно когда решение скрытого алгоритма зависит от финансового и профессионального положения контролируемых лиц.

Новые технологии и будущее труда

Проект «Укрепление советов работников – новые технологии и будущее труда», осуществляемый Гражданским ускорителем инноваций в сотрудничестве с Институтом гражданских дел, направлен на обучение и создание сетей организованных работников, чтобы они могли эффективно реагировать на вызовы разработки инструментов на основе искусственного интеллекта.

Отправляя запросы о доступе к публичной информации в Государственную инспекцию труда и Омбудсмену, мы хотели проверить, существуют ли уже в Польше ситуации, когда искусственный интеллект может быть инструментом злоупотребления в отношении работников.

Контролируют ли государственные учреждения процесс алгоритмизации манадия и есть ли у работников инструменты для реагирования на новые формы дискриминации и злоупотреблений.

Письмо получено 22 августа 2025 года. Офис омбудсмена заявил, что до сих пор в РПО было возбуждено одно дело, тесно связанное с нарушениями гражданских прав искусственным интеллектом — так называемой алгоритмической дискриминацией или автоматическим принятием решений в отношении сотрудников.

В 2019 году RPO попросила главного инспектора по труду расследовать дело, контролируемое Казначейством банка, опасаясь использования технологий для оценки сотрудников. Президент ПКО БП показал, что программа носит добровольный характер, и ее целью является поощрение благотворительности и позитивного отношения. В то же время ответ RPO является расплывчатым, поскольку он признает, что некоторые контролируемые подразделения продемонстрировали нарушения в рабочих правилах и правилах мониторинга, но в то же время было установлено, что система не нарушала положения GDPR, поскольку она не обрабатывала биометрические данные или не идентифицировала людей.

В то же время PIP подчеркивает, что не располагает информацией о случаях нарушений, непосредственно вытекающих из решений системы ИИ, и не проводит анализ или руководство в этом отношении. Тем не менее, в Министерстве цифровых дел ведется законодательная работа по Закону о системах искусственного интеллекта, а также в Министерстве семьи, труда и социальной политики по реализации Директивы ЕС о платформе работы. До принятия новых нормативных актов сложно определить будущие задачи ПИП в области защиты работников от автоматизированных технологий надзора и управления персоналом, а сами инспекторы пока не приняли участия в специализированном обучении ИИ. Никаких информационных кампаний на эту тему не планируется ни для сотрудников, ни для работодателей.

Возникает другой вопрос: не спала ли польская система из-за управленческой революции, которая уже оказывает значительное влияние на рынок труда, но не контролируется должным образом?

Медиа-отношения и профсоюзные переговоры наглядно показывают, что государственные институты не идут в ногу с изменениями на рынке труда. Беспокойство вызывает невежество институтов в этой области, и этот разрыв начинает заполняться НПО. Однако не следует ли ПИП, который располагает инструментами, необходимыми для контроля и мониторинга рабочих мест, устанавливать стандарты и передавать знания и, в третьем секторе, видеть потенциального партнера для сотрудничества, а не замену перед лицом новой проблемы?

На этом фоне очевидно, что PIP работает с ограниченными ресурсами. Нехватка кадров, недостаточное финансирование и отсутствие подготовки кадров по новым технологиям означают, что у государства нет инструментов для эффективного реагирования на вызовы алгоритмического управления и искусственного интеллекта на работе. Финансовое, кадровое и экспертное подкрепление PIP необходимо, если организация хочет идти в ногу с изменениями на рынке труда и защищать права, используемые в революции цифрового управления.

Новый дух управления в Европе

Внедрение искусственного интеллекта в рабочие места, которое кажется неизбежным в определенных областях, требует продуманных правил, которые защищают права работников.

В Испании это первое в Европе агентство по надзору за ИИ, которое отслеживает использование алгоритмов в различных секторах для обеспечения защиты работников. В Германии, однако, существует сильный механизм совместного принятия решений для работников - каждое решение о внедрении систем искусственного интеллекта в компании должно консультироваться с советами сотрудников, что дает им реальное влияние на условия труда и темпы изменений. Во Франции, однако, было громкое эхо штрафа, наложенного на Amazon за чрезмерно инвазивный мониторинг работников склада с использованием систем искусственного интеллекта - государственные органы посчитали, что технология нарушает конфиденциальность, показывая, что контроль за автоматическим отслеживанием производительности необходим. Необходимы решения, обеспечивающие защиту работников и прозрачность алгоритмических решений. В Польше государственные учреждения, такие как ПИП, как представляется, лишены необходимых инструментов для решения растущей проблемы.

Искусственный интеллект, безусловно, продает себя как инструмент, с помощью которого мы не должны тратить ценные часы работы на отчеты, таблицы, анализы, чтобы мы могли сосредоточиться на том, что действительно важно и творчески. В то же время искусственный интеллект является «невидимым» боссом, который знает, сколько времени вам потребовалось, чтобы написать электронное письмо, как быстро вы перемещаете пакеты на складе, сколько времени вам нужно, чтобы сломать, какие части отчета вы улучшили, сколько секунд вы приостановили между одной задачей и другой. Искусственный интеллект не будет мотивировать нас или кричать на нас, но будет считать. И цифры, в отличие от человеческих мнений, не подлежат обсуждению.

В этой логике искусственный интеллект является не нейтральной технологией, а еще одним воплощением фантазии исполнительной власти о полной прозрачности сотрудников. Кроме того, мы используем собственные знания и опыт, которыми мы снабжаем серверы алгоритмов.