Cyberprzemoc w miejscu pracy: na czym polega i jak się przed nią bronić?

Z dr Magdaleną Warszewską-Makuch rozmawiamy o tym, na czym polega cyberprzemoc w miejscu pracy (cybermobbing) i o szkodach, jakie nam wyrządza, a także o zacieraniu się granic między pracą zdalną a czasem wolnym, powoływaniu komisji antymobbingowych i sposobach postępowania w sytuacji zagrożenia cybermobbingiem.

Małgorzata Jankowska: Czy można powiedzieć, iż cybermobbing to stosunkowo nowa forma przemocy w miejscu pracy?

dr Magdalena Warszewska-Makuch:

Cybermobbing odróżnia od tradycyjnego mobbingu przede wszystkim użycie nowych technologii informacyjno-komunikacyjnych do podejmowania negatywnych działań wobec innych pracowników.

To narzędzia, które cały czas się rozwijają.

Myślę, iż możemy powiedzieć, iż to jest przez cały czas nowa forma przemocy w miejscu pracy.

Nowa, ale pewnie bardzo dotkliwa. Jakie negatywne skutki cybermobbingu zaobserwowaliście państwo w trakcie prowadzonych badań? Na przykład w Polsce?

Pyta pani o polskie środowisko pracy. Niestety, na tym polu mamy bardzo mało badań na temat związków między doświadczaniem cyberprzemocy a negatywnymi konsekwencjami dla pracownika.

W Centralnym Instytucie Ochrony Pracy – Państwowym Instytucie Badawczym przeprowadziliśmy takie badania w 2022 roku. Objęły one 500 pracowników umysłowych, wykorzystujących nowe technologie informacyjno-komunikacyjne na co dzień, w sektorach: finanse i ubezpieczenia, usługi profesjonalne, informacja i komunikacja.

Wyniki naszych badań pokazały, iż pracownicy, którzy byli wysoce narażeni na doświadczanie cyberprzemocy w miejscu pracy, wykazywali rzeczywiście wyższy poziom zaburzeń lękowych, czy depresyjnych.

Im częściej doświadczam cyberprzemocy w miejscu pracy, tym moje zdrowie psychiczne jest w gorszym stanie.

Jeśli chodzi o inne kraje Unii Europejskiej, m.in. kraje skandynawskie, tam również badania pokazują, iż doświadczanie cyberprzemocy wiąże się z występowaniem zaburzeń w obrębie zdrowia i psychicznego i fizycznego. To są dolegliwości układu szkieletowo-mięśniowego, bóle kręgosłupa, problemy z układem krążenia, na przykład choroby serca, bóle migrenowe.

Występuje również silne poczucie izolacji – osoba doświadczająca przemocy, w tym cyberprzemocy, w miejscu pracy traci zaufanie do ludzi i zaczyna się izolować. Znacząco pogarszają się jej kontakty z innymi pracownikami, relacje rodzinne, przyjacielskie, więc to wszystko rzutuje też na życie prywatne. Zaczyna gorzej funkcjonować w firmie, ma obniżoną koncentrację, częściej popełnia błędy, ma problemy z podejmowaniem decyzji.

Może się wiązać z konsekwencjami dla organizacji w postaci nieobecności pracowników, ich rotacji, czy wręcz odchodzenia na wcześniejsze emerytury lub na renty. Oczywiście firmie może grozić też utrata dobrego wizerunku, jeżeli taka sprawa zostanie nagłośniona w mediach. Naprawdę jest szereg konsekwencji cyberprzemocy w pracy, które dla pracodawców mogą być bardzo dotkliwe.

Jakie muszą być spełnione warunki, żeby jakieś negatywne zachowanie można było nazwać cybermobbingiem?

Przede wszystkim, o czym już wcześniej wspomniałam, te

negatywne działania muszą być podejmowane przy użyciu nowych technologii informacyjno-komunikacyjnych. Mogą się powtarzać i trwać przez dłuższy okres czasu. Ale mówi się również o tym, iż choćby jednorazowe działanie może zostać uznane za cyberprzemoc,

jeżeli będzie miało poważne konsekwencje dla pracownika: na przykład jedna obraźliwa informacja zamieszczona w sieci będzie się później rozprzestrzeniała i docierała do szerszej grupy odbiorców jeszcze długo po jej umieszczeniu .

To może być również utrudnienie pracownikowi dostępu do ważnych informacji przekazywanych drogą elektroniczną w miejscu pracy, co spowoduje, iż nie jest w stanie wykonać swoich zadań, czy nieuzasadnione krytykowanie pracy danej osoby na szerszym forum drogą elektroniczną. Również ignorowanie maili pracowników, ich zastraszanie, obrażanie, udostępnianie prywatnych informacji na ich temat w sieci.

Wręcz mówi się też o takim bardzo drastycznym zachowaniu, jak kradzież tożsamości pracownika w sieci i podszywanie się pod niego.

Przyglądając się mobbingowi i cybermobbingowi, czy można zaryzykować stwierdzenie, iż cybermobbing jest bardziej podstępny, ponieważ jest cichszy, trudniej dostrzegalny dla innych. Patrząc w ekran komputera możemy czytać poniżające nas maile lub inne tego rodzaju treści, a kolega lub koleżanka, którzy siedzą z boku, nie będą o niczym wiedzieli.

Przy tradycyjnym mobbingu łatwiej może dojść do sprzeczki, czy słownego dręczenia, co łatwiej usłyszeć.

Słusznie podkreśla pani ten aspekt zjawiska. Wielu ekspertów podkreśla, iż jednym z wyróżników cyberprzemocy – w tym cybermobbingu – jest anonimowość sprawcy. W sieci osoby dopuszczające się przemocy często pozostają bezkarne. Ukrywają swoją tożsamość, co ułatwia im publikowanie czy wysyłanie obraźliwych i poniżających treści.

To właśnie ta anonimowość, połączona z łatwością rozpowszechniania krzywdzących materiałów oraz ich trwałą obecnością w przestrzeni internetowej, sprawia, iż cyberprzemoc bywa wyjątkowo destruktywna.

Treści te mogą być dostępne dla społeczności użytkowników internetu, a ich usunięcie z sieci bywa trudne – czasem wręcz niemożliwe. W efekcie ofiara cybermobbingu narażona jest na długotrwały stres i poczucie zagrożenia, choćby wtedy, gdy sprawca już zaprzestał działać.

Po pandemii upowszechniły się formy pracy zdalnej i hybrydowej. W związku z tym w tej chwili zaczyna pojawiać się niebezpieczne zjawisko zacierania się granicy między czasem pracy a wolnym: jeszcze przed rozpoczęciem pracy rozpoczynamy dzień od sprawdzania skrzynki mailowej, a spędzając wieczór w domu, po zakończeniu pracy, dopadają nas jeszcze informacje od szefów, od współpracowników, bądź sami je wysyłamy.

Cybermobbing ma zatem możliwość rozwijania się niemal w czasie nieograniczonym.

Tak. Dlatego też wielu ekspertów podkreśla, jak ważne jest przestrzeganie ram czasowych i granic.

Niektórzy twierdzą nawet, iż jeżeli pracujemy zdalnie na przykład do godziny 16.00, to wysyłanie przez szefa maili o godzinie 18.00 czy 19.00, bo mamy dostęp do komputera, można uznać za cyberprzemoc.

Zlewanie się tych granic jest rzeczywiście niebezpieczne. Co ciekawe, z naszych badań wynika, iż przeżywany przez pracownika konflikt, związany z trudnościami w pogodzeniu roli zawodowej i roli, jaką spełnia w życiu rodzinnym, prywatnym, silnie koreluje z doświadczaniem cyberprzemocy.

Będziemy jeszcze analizować głębiej to zjawisko i próbować je wyjaśnić, ale myślę, iż to bardzo interesujący wynik.

Czyli sądzi Pani, iż wywieranie negatywnej presji powoduje, iż człowiek cały czas pozostaje w systemie czuwania pracowniczego, co zaburza życie prywatne?

Myślę, iż tak również można interpretować tę sytuację: czy to w przypadku braku czasu w życie prywatne, czy tylko połowicznej, fizycznej obecności w domu z bliskimi przy pozostawaniu myślami gdzie indziej.

Miało być lepiej, a wyszło jak zwykle.

Czy my doszliśmy do takiego momentu rozwoju społecznego, iż traktujemy temat mobbingu czy też cybermobbingu poważnie?

Bardzo trudne pytanie. Myślę, iż to zależy od środowiska. W jednych ten temat jest już traktowany poważnie, w innych raczej przez cały czas z takim, powiedziałabym, przymrużeniem oka, prześmiewczo.

Europejska Fundacja na rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy prowadzi cykliczne badania wśród europejskich pracowników. Jednym z pytań jest pytanie o narażenie na różne rodzaje niewłaściwych zachowań w miejscu pracy. Wyniki tego sondażu pokazują po pierwsze, iż wskaźnik narażenia polskich pracowników na takie działania jest stosunkowy niski w porównaniu do innych krajów, co może wynikać nie tyle z tego, iż mamy tak dobrą sytuację, ale z małej świadomości tego problemu, a po drugie, iż wskaźnik ten na przestrzeni ostatnich dwudziestu lat nie ulega zmianie.

Jeśli chodzi o prewencję to narzędzia przeciwdziałające takim problemom jak mobbing, czy cybermobbing są częściej wprowadzane w dużych korporacjach – które mają centrale w Stanach Zjednoczonych, w Europie Zachodniej i później przenoszą rozwiązania do Polski – niż w małych firmach.

Tam nie ma często żadnych procedur. Zresztą jeżeli chodzi o cybermobbing, to procedury służące przeciwdziałaniu temu problemowi do tej pory zostały wprowadzone w nielicznych organizacjach w Polsce.

Owszem, w wielu firmach są wdrażane polityki antymobbingowe, między innymi dlatego, iż zgodnie z artykułem 94 Kodeksu pracy na pracodawcę jest nałożony obowiązek przeciwdziałania temu zjawisku. Inna sprawa, czy zapisy zawarte w takich politykach pozostają martwe, czy rzeczywiście są podejmowane realne kroki, żeby przeciwdziałać temu problemowi.

Myślę, iż dużo gorzej jest z zapobieganiem cybermobbingowi. W polskim porządku prawnym wciąż brakuje przepisów, bezpośrednio odnoszących się do tego zjawiska.

Podejdźmy do sprawy praktycznie. Ktoś odczuwa, iż coś jest nie w porządku w komunikacji prowadzonej dzięki nowych technologii, czy to ze strony kolegi lub koleżanki z pracy, bezpośredniego przełożonego, czy dyrektora z wyższego pionu. Co wtedy zrobić?

Zanim odpowiem, chciałabym zarekomendować zarówno pracodawcom, jak i pracownikom poradnik „Przeciwdziałanie cyberprzemocy w miejscu pracy”, który jest dostępny na stronach naszego instytutu. Przygotowaliśmy go właśnie dla pracowników, żeby podpowiedzieć im, jak mogą sobie radzić w takich sytuacjach.

Co może zrobić taki pracownik? Jedną z rad jest niereagowanie w sposób spontaniczny, emocjonalnie na doznawaną przemoc.

Nie chodzi o to, żeby w ogóle nie reagować i nie rozmawiać ze sprawcą, ale żeby po prostu zrobić to w miarę spokojnie. Czasami emocje i wykazywanie w odwecie złości, agresji nie będą działały na naszą korzyść. Początkowo taka spokojna rozmowa ze sprawcą, o ile to jest możliwe, powinna zawierać nasz wprost wyrażony sprzeciw na to, jak jesteśmy traktowani. – Nie podoba mi się takie działanie, uznaję je za cyberprzemoc. Proszę, żebyś po prostu zaprzestał takich zachowań.

Oczywiście zdaję sobie sprawę, iż często to może w ogóle nie przynieść efektu i nie wpłynąć na sprawcę.

Kolejnym krokiem jest zgłoszenie sprawy do naszego bezpośredniego przełożonego. A o ile to bezpośredni przełożony jest sprawcą cyberprzemocy, to do przełożonych wyższych szczebli. Co ważne, pracownik powinien od razu, sukcesywnie zbierać dowody na stosowaną wobec niego cyberprzemoc, np. wydruki maili, wydruki wpisów w mediach społecznościowych.

Jeżeli pracownik widzi, iż przełożony ignoruje problem, są jeszcze instytucje, do których możemy zgłosić ten problem, m.in. Państwowa Inspekcja Pracy.

Ponadto, jeżeli są to skrajne zachowania, np. groźby karalne, możemy oprzeć się na wybranych przepisach kodeksu cywilnego i karnego. Myślę, iż taka sytuacja wymaga, żeby pracownik w miarę gwałtownie zgłosił ją organom ścigania.

O ile to możliwe, pracownik może również próbować zablokować takiego prześladowcę w mediach społecznościowych, w telefonie, żeby jak najbardziej ograniczyć dostęp sprawcy do siebie. Oczywiście sytuacja staje się trudniejsza, jeżeli sprawca jest anonimowy.

Wydaje mi się, iż to zjawisko niesłychanie trudne do udowodnienia. Mogę sobie wyobrazić stwierdzenia: No co ty się denerwujesz mailem? Skasuj go i daj sobie spokój. Co ci ktoś zrobił? Pobił cię? Czym ty się przejmujesz?

Mówimy tu o subtelnych działaniach przemocowych, które mogą być równie destrukcyjne, jak te lepiej widoczne. To nie dotyczy tylko cyberprzemocy. Wcześniej mówiono o tym problemie w przypadku mobbingu,

podkreślając, iż działania przemocowe nie muszą być wyraźne, nie muszą to być bezpośrednie zachowania wobec pracownika. To mogą być bardzo subtelne formy przemocy, systematycznie się powtarzające.

Inni pracownicy, obserwatorzy takich sytuacji będą mówili ofierze, iż przesadza, jest przewrażliwiona, a tylko ona sama wie, iż to celowe postępowanie ze strony sprawcy. I tak jest też z częścią działań cyberprzemocowych.

Jest prawdą, iż mniej wrażliwi przełożeni mogą bagatelizować składanie skarg i dlatego tak ważne są szkolenia dla kadry zarządzającej. Zwiększanie świadomości pracodawców, przełożonych o tym, czym w ogóle jest cyberprzemoc, dawanie im przykładów także tych bardzo subtelnych działań, wyraźne pokazywanie, jakie mogą być destrukcyjne konsekwencje cyberprzemocy, nie tylko dla samych pracowników, ale również dla całych organizacji wydaje się być kluczowe.

Moim zdaniem to chyba jest podstawa, jeżeli chodzi o prewencję, tj. podnoszenie świadomości kadry kierowniczej.

Upowszechniły się nowe rodzaje pracy i od razu przekształciły się również negatywne formy zachowań.

Czy my nie powinniśmy w pewnym momencie zacząć się przyglądać naszej kulturze pracy i zacząć ją modyfikować, a na pewne zachowania po prostu nie zezwalać?

Tak, ale to nie jest proste i wymaga pewnie jeszcze wielu lat pracy. Przynajmniej ja mam takie spostrzeżenia, iż młode pokolenie, które wchodzi na rynek pracy, nie pozwoli na wiele zachowań w miejscu pracy, na które być może moje pokolenie przyzwalało i akceptowało uważając, iż takie zachowania są normą, czymś standardowym.

Dla przykładu stwierdzenie, iż szef na mnie krzyczy, podnosi na mnie głos praktycznie każdego dnia, ale to nic takiego, to normalne, bo jest impulsywny i po prostu motywuje w ten sposób pracowników, dla tych młodych ludzi może być już czymś zupełnie nieakceptowalnym i niedopuszczalnym. To po pierwsze, a po drugie oprócz szkoleń ważne jest wprowadzanie jasnych zasad, a choćby podawanie przykładów wszystkim pracownikom w organizacji, iż zachowania niosące znamiona przemocy nie są akceptowane w naszej firmie. Jest zero tolerancji dla takich działań.

Ważne, żeby podawać pracownikom konkretne przykłady działań cybermobbingowych. Nie mówić ogólnie, iż cyberprzemoc w naszym miejscu pracy nie będzie akceptowana, tylko podawać konkretne przykłady, tłumaczyć, czym jest mobbing, czym jest cyberprzemoc w miejscu pracy. Myślę, iż zmiana świadomości wymaga jeszcze czasu, ale jednak małymi krokami to się zmienia.

To super, bardzo się cieszę.

Czy w tej całej układance pomiędzy pracownikami, różnych szczebli przełożonymi, widzi Pani miejsce dla związków zawodowych, rad pracowników, wszelkich organizacji pracowniczych, branżowych? Czy w jakiś sposób mogłyby również włączyć się w ruch antymobbingowy i doraźnie wspierać pracowników w trudnych, nieprzyjemnych sytuacjach? Przekonywać do wspierania resztę załogi? Reakcja grupy jest ważna.

Z pewnością. Wiele zależy od związków zawodowych w danej firmie, ich siły przebicia, ale rzeczywiście związki zawodowe mogą w takich sytuacjach być na przykład mediatorem pomiędzy sprawcą i osobą doświadczającą przemocy.

Na przykład, o ile w firmie jest polityka antymobbingowa czy antycyberprzemocowa i jest w niej zapis o ustaleniu komisji rozpatrującej skargi, to często właśnie członek związków zawodowych jest jednym z przedstawicieli tej komisji, uczestnicząc w rozpatrywaniu spraw.

Czy takie komisje już działają?

Tak. Przykładem jest nasz Instytut, który podpisał porozumienie w sprawie powołania Wspólnej Komisji Wyjaśniającej. Jest to pilotażowy projekt Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Do tej pory oprócz MRPiPS i CIOP-PIB porozumienie podpisały takie instytucje jak PFRON oraz Ochotnicze Hufce Pracy. Założeniem tego projektu jest rozpatrywanie zgłoszeń pracowników zatrudnionych w powyższych instytucjach przez niezależną komisję, w której skład będą wchodziły osoby niezwiązane z miejscem pracy, w którym zatrudniona jest osoba dokonująca zgłoszenia.

Wszystko po to, żeby zachować obiektywizm i bezstronność.

W ramach porozumienia zebrano grupę ekspertów, którzy mogą zostać powołani do takiej komisji.

Generalnie pracodawcy mogą ustalać powołanie swoich komisji w ramach zapisów i regulacji antymobbingowych, czy antycyberprzemocowych, obowiązujących w ich organizacjach.

Czy są prowadzone prace nad zmianą prawa w tym zakresie, żeby cybermobbing był łatwiej rozpoznawalny, również dla organów ścigania? Czy zmieniają się zakresy kar za takie zachowania?

Jak dotąd nie istnieją w naszym kraju odrębne regulacje prawne poświęcone zjawisku cyberprzemocy w pracy. Moim zdaniem, stworzenie takich regulacji jest potrzebne.

Jeśli chodzi o sankcje za mobbing, to w artykule 94 Kodeksu pracy mamy zapis, iż za wystąpienie mobbingu w miejscu pracy odpowiedzialność ponosi pracodawca.

Należy podkreślić, iż w różnych środowiskach pojawiają się głosy, iż jednak odpowiedzialność za mobbing powinien ponosić przede wszystkim jego sprawca, a nie pracodawca.

Obecnie realizowane są prace nad zmianą przepisów kodeksu pracy dotyczących dyskryminacji (art. 18) oraz mobbingu (art. 94). Uzasadnia się to tym, iż kształt przepisów prawa powinien podążać za rozwojem takich dyscyplin jak nauka o zarządzaniu, psychologia i socjologia pracy, a treść przepisów, szczególnie w zakresie definiowania różnych form przemocy w miejscu pracy oraz zapobiegania im, powinna uwzględniać postęp, który dokonał się w tym obszarze. Ponadto trzeba zwrócić uwagę na powstające nowe niepożądane i niebezpieczne zjawiska generowane przez rozwój nowoczesnych technologii, m.in. cyberprzemoc w pracy, które stają się szczególnie widoczne podczas stosowania w praktyce elastycznych form wykonywania pracy, jak na przykład praca zdalna.

Dziękuję za rozmowę.