5 стратегических вопросов, которые каждый президент должен задать своему HR-директору

Рынок труда меняется быстрее, чем корпоративные стратегии, но это не обязательно. Вместо очередного разговора, ограничивающегося ротацией и набором персонала, стоит обратиться за пятью вопросами в отдел кадров, который фактически проверяет готовность организации к предстоящим изменениям. Потому что лучше заранее определить риски перед регулятором, технологией или самими работниками.

Вот 5 ключевых вопросов от президента к HR-директору, разработанных Personal Service. Директива ЕС о равенстве, действовавшая в Польше с 24 декабря 2025 года, ввела правила о минимальных требованиях к прозрачности заработной платы в странах ЕС.

Если бы нам пришлось выпустить платежную ведомость завтра, это вызвало бы мятеж на борту?

В 2026 году прозрачность заработной платы стала фактом. Правила не требуют публикации вилок заработной платы в уведомлениях о работе, но усиливают права работника и кандидата на информацию о правилах оплаты труда, включая право на получение данных об уровнях вознаграждения в компании и механизмах их формирования. Это первый этап реализации Директивы ЕС.

Для работодателей это означает не столько революцию в наборе персонала, сколько предупреждающий сигнал: прозрачность заработной платы будет систематически расширяться в последующие годы. Если в компании есть так называемые дымовые трубы (новые сотрудники зарабатывают больше, чем специалисты со стажировками) или неравенство в зарплатах женщин и мужчин, то это бомба с замедленным зажиганием.

Красный флаг в ответеМы оправдаем это или будем держать бонусы в секрете.
Ожидаемый ответ от HRУ нас есть план по организации системы оплаты труда и компенсации несправедливых различий в начале 2026 года, чтобы избежать имиджевого кризиса и оставить ключевых людей.

Что такое «время убивать», а не просто «время нанимать»?

В 2026 году при постоянном разрыве кадров во многих секторах решающее значение будет иметь способность быстро обучать работника, а не находить готовый идеал (потому что его не будет). Следовательно, способность организации не только эффективно работать, но и повышать компетентность команд в системе.

Красный флаг в ответеМы сосредоточены на привлечении лучших с рынка.
Ожидаемый ответ от HRМы строим внутреннюю академию, которая за несколько месяцев может сделать сотрудника службы поддержки клиентов более молодым специалистом по логистике или анализу данных.

Какие из наших процессов набора персонала ориентированы на роли, которые ИИ займет через два года?

Найм людей для простой, повторяющейся офисной деятельности сегодня является высокорискованной инвестицией. Компании должны набирать операторов процессов, а не «поставщиков данных». Рынок труда движется к ключевой сфере компетенции, гибкости и адаптируемости к меняющимся условиям.

Красный флаг в ответеНабор в соответствии с требованием, запрошенным менеджерами отдела.
Ожидаемый ответ от HRМы проверяли посты. В административных и сервисных отделах мы не увеличиваем занятость, а инвестируем в инструменты ИИ и обучаем обслуживать их нынешних сотрудников. Мы рекрутируем только там, где необходимы эмпатия, отношения и инженерия.

Является ли наша работа привлекательной для тех, кто не хочет работать?

Специалисты в таких секторах, как IT, маркетинг или финансы, в 2026 году все чаще будут выбирать модель проектных работ, выполняя заказы сразу для нескольких компаний. Жесткие рамки трудового договора могут эффективно сдерживать таланты.

Красный флаг в ответеПолитика нашей компании требует полной приверженности исключительности.
Ожидаемый ответ от HRМы готовы к работе с экспертами B2B. У нас есть процедуры по внедрению и безопасности данных для тех, кто работает у нас 10-15 часов в неделю, но при этом предоставляет уникальные знания.

Какой план у Сильверса и иностранцев из дальних культурных кругов?

Трудящиеся 50+ и иностранцы из-за пределов тесных культурных кругов являются двумя реальными источниками получения человеческих ресурсов, где они начнут испытывать их недостаток. Организации, которые не могут управлять возрастом или разнообразием, потеряют борьбу за ресурсы.

Красный флаг в ответеМы создаем молодую, динамичную команду.
Ожидаемый ответ от HRМы внедряем программы наставничества, чтобы остановить старшие знания. У нас также есть готовые процессы, в том числе англоязычные системы, для приема рабочих из-за пределов Европы — не только для производства, но и для офиса.

О личной службе

Personal Service S.A. - компания, специализирующаяся на HR-решениях.Основные направления деятельности включают набор сотрудников из Украины для работодателей в Польше, аутсорсинг, временную работу и постоянные и специализированные наборы для ИТ и медицинской промышленности. Персональная служба сотрудничает с компаниями из многих секторов, включая автомобильную, RTV/AGD и тяжелую промышленность. Компания имеет собственный отдел легализации в Польше, многочисленные филиалы в Украине и работает в Германии, Франции, Бельгии, Нидерландах и Финляндии.

Источник: Персональная служба

Это интервью также может вас заинтересовать: